Compensatieregeling transitievergoeding: tijd om slapende dienstverbanden te ontwaken!

De compensatie voor de transitievergoeding bij langdurig zieke werknemer komt eraan. Tijd om de slapende dienstverbanden te ontwaken!

Regeling geldt vanaf 1 april 2020

Als u het dienstverband van een langdurig zieke werknemer beëindigt, dan kunt u vanaf 1 april 2020 een vergoeding krijgen voor de transitievergoeding die u de werknemer dan moet betalen.

Terugwerkende kracht tot 1 juli 2015

De regeling gaat in op 1 april 2020, maar werkt terug tot 1 juli 2015. Als u dus tussen 1 juli 2015 en 1 april 2020 een transitievergoeding betaald hebt, dan kunt u tot 6 maanden na 1 april 2020 (dus tot 1 november 2020) een vergoeding aanvragen.

Slapende dienstverbanden wakker maken

In het verleden is het dienstverband van veel langdurig zieke werknemers bewust niet beëindigd nadat de loondoorbetalingsverplichting stopte. Het dienstverband is slapend gehouden. Zolang het dienstverband bestond er namelijk geen verplichting om de transitievergoeding te betalen. Dit wil de regering met de nieuwe vergoedingsregeling voorkomen.

Hoe hoog is de vergoeding?

De vergoeding is maximaal het bedrag van de transitievergoeding waar de werknemer recht op heeft op het moment dat de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever eindigt. Dat wil zeggen, na twee jaar ziekte. Heeft het UWV een loonsanctie opgelegd omdat ze van mening is dat u onvoldoende maatregelen hebt genomen om de re-integratie van de werknemer te bevorderen? Dan hebt u pech. De periode waarin de verplichte loondoorbetaling doorloopt vanwege de loonsanctie doorloopt, telt helaas niet mee bij de berekening van de vergoeding.

Regeling geldt ook voor transitie- en inzetbaarheidskosten

Na de wellicht teleurstellende mededeling over de loonsanctie, is er ook goed nieuws. Hebt u transitie- en inzetbaarheidskosten gemaakt, bijvoorbeeld voor een bijscholings- of omscholingscursus? En hebt u die kosten in mindering gebracht op de transitievergoeding? Dan kunt u ook voor die kosten een vergoeding aanvragen.

Actie vereist! Slapende dienstverbanden wakker maken

Nu er duidelijkheid is over de compensatieregeling, is het vanwege de beperking van de hoogte van de vergoeding raadzaam om slapende dienstverband alsnog te beëindigen. Immers, hoe langer het dienstverband duurt, des te hoger wordt het bedrag dat u wel moet betalen aan de werknemer, maar niet vergoed krijgt. Voor elk jaar dat het dienstverband slapend is gehouden na afloop van de loondoorbetalingsverplichting, moet u grofweg 1/3 bruto maandsalaris inclusief vakantietoeslag tellen.

Waar moet u aankloppen voor de vergoeding?

De compensatieregeling wordt uitgevoerd door het UWV. Hiervoor zal het zij speciale aanvraagformulieren ontwikkelen.

Wat moet u aanleveren om voor de vergoeding in aanmerking te komen?

Bij de aanvraag moet u tenminste de volgende stukken indienen. Het is dus belangrijk om die stukken goed te bewaren. Onvolledige aanvragen wordt afgewezen.

  • de arbeidsovereenkomst;
  • stukken waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Dit kan zijn: (a) de beschikking waaruit blijkt dat het UWV toestemming heeft verleend voor opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, (b) de beschikking van de kantonrechter waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst om die reden is ontbonden of (c) de vaststellingsovereenkomst waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid;
  • het tijdens ziekte betaalde loon (d.m.v. loonstroken);
  • de gegevens die gebruikt zijn om de hoogte van de transitievergoeding te berekenen;
  • bewijs van betaling van de transitievergoeding. Bij betaling in termijnen moeten betalingsbewijzen worden overgelegd waaruit blijkt dat de transitievergoeding volledig is voldaan.

Vragen?

Voor vragen kunt u contact met mij opnemen via 06-43091395 of stefan@verdonklegal.nl.

Checklist werken met uitzendbureaus

Werkgevers maken steeds meer gebruik van uitzendkrachten. Maar hoe weet u nu of u zaken doet met een bonafide uitzendbureau dat alle regels naleeft? De Inspectie van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) heeft bij een controle van 500 uitzendbureaus 131 boetes uitgedeeld voor bij elkaar ruim 1,3 mln euro. De meeste overtredingen zijn onderbetaling van de uitzendkrachten. Bedrijven die arbeidskrachten bij malafide uitzenders inhuren, kunnen zo op oneerlijke wijze goedkoper produceren en concurreren. De top zes branches waar misstanden worden aangetroffen zijn land- en tuinbouw, metaal en industrie, horeca, detailhandel, bouw en schoonmaak. Ook de bedrijven die uitzendkrachten inhuren lopen risico’s als zij gebruik maken van een malafide uitzendbureau. Wanneer het uitzendbureau te weinig aan de uitzendkrachten betaalt die voor u werken, dan kunnen die uitzendkrachten u aansprakelijk stellen. En zetten uitzendbureaus buitenlandse uitzendkrachten in zonder werkvergunning? Dan kunt ook u daarvoor een boete krijgen. Dit heet ‘ketenaansprakelijkheid’. Om de inleners te helpen met het kiezen van een goed uitzendbureau, heeft de Inspectie SZW een checklist gemaakt voor het werken met uitzendkrachten.

Kijk hier om de checklist uitzendbureaus te downloaden of ga naar www.inspectie-checklist.nl/uitzendbureaus voor meer informatie en om de check online uit te voeren.

(Bron: Inspectie SZW en Belastingdienst)

Vanaf 1 juli 2017 maximale betaaltermijn van 60 dagen

Oorsprong 30 dagen betaaltermijn
De algemene regel dat een factuur binnen 30 dagen moet worden betaald komt voort uit de ‘Europese Richtlijn late betalingen’ die sinds 16 maart 2013 in Nederland geldt. Op grond van deze richtlijn moeten de overheid, bedrijven en non-profit organisaties hun rekeningen binnen 30 dagen betalen. Deze Richtlijn biedt bedrijven echter de mogelijkheid om een langere betaaltermijn dan 30 dagen af te spreken. Er kan een betaaltermijn van 60 dagen worden afgesproken of onder bepaalde voorwaarden zelfs langer dan 60 dagen.

Een betaaltermijn langer dan 60 dagen is nu alleen mogelijk indien dit uitdrukkelijk is overeengekomen in de overeenkomst én de langere betaaltermijn niet ‘kennelijk onbillijk’ is voor de schuldeiser/leverancier. Maar wanneer is een betaaltermijn kennelijk onbillijk? Hoewel de wet aanknopingspunten geeft om dit te bepalen, blijft het subjectief. Er moet bijvoorbeeld gekeken worden of de schuldenaar/afnemer objectieve redenen heeft om af te wijken van de 60 dagen termijn, wat de aard van de prestatie is en of er sprake is van een aanmerkelijke afwijking van de goede handelspraktijken.

Als deze regels al bekend zijn, dan leveren ze in de praktijk vaak een probleem op om te bepalen of je nu wel of niet een langere betaaltermijn mag overeenkomen. In de praktijk komt het geregeld voor dat grote ondernemingen met hun machtspositie tegenover MKB-leveranciers een langere betaaltermijn hanteren (soms tot 90 of 120 dagen). Als de schuldeisers van de MKB-onderneming dan vasthouden aan betaaltermijn van 30 dagen, komt hij financieel in de knel.

Wetswijziging per 1 juli 2017
Per 1 juli 2017 krijgt het MKB meer bescherming tegen de langere betaaltermijnen. Het doel van deze wetswijziging is om te voorkomen dat grote bedrijven een betaaltermijn langer dan 60 dagen hanteren als zij goederen en/of diensten van MKB-leveranciers en zelfstandig ondernemers afnemen.

Na deze wetswijziging mag tussen een grote onderneming en een MKB-leverancier/-dienstverlener, geen langere betaaltermijn dan 60 dagen overeengekomen worden. Indien een grote onderneming toch een betaaltermijn langer dan 60 dagen hanteert, dan is die nietig (d.w.z. ‘niet geldig’) en wordt de betaaltermijn automatisch omgezet in een betaaltermijn van 30 dagen. Vanaf dat moment gaat ook de wettelijke handelsrente lopen. Die is op dit moment 8%.

Indeling ondernemingen
Wanneer is er sprake van een grote onderneming en wanneer van een MKB-onderneming?

Micro

Waarde van de activa volgens de balans < € 350 K
Hoogte van de netto-omzet in een boekjaar < € 700 K
Gemiddeld aantal werknemers in een boekjaar < 10

Klein

Waarde van de activa volgens de balans < € 6 mln
Hoogte van de netto-omzet in een boekjaar < € 12 mln
Gemiddeld aantal werknemers in een boekjaar < 50

Middelgroot

Waarde van de activa volgens de balans < € 20 mln
Hoogte van de netto-omzet in een boekjaar < € 40 mln
Gemiddeld aantal werknemers in een boekjaar < 250

Groot
Waarde van de activa volgens de balans > 20 mln
Hoogte van de netto-omzet in een boekjaar > € 40 mln
Gemiddeld aantal werknemers in een boekjaar > 250

Een onderneming valt in één van deze categorieën indien hij gedurende twee aaneengesloten boekjaren voldoet aan tenminste twee van de drie criteria van die categorie. MKB valt altijd in micro, klein of middelgroot.

Compliance en MVO
Vanwege de rente die zij moeten vergoeden wegens overschrijding van de betaaltermijn zal een grote onderneming niet snel wakker liggen. Maar wel van het feit dat zij met een te langere betaaltermijn in strijd met de wet handelen. Grote bedrijven mogen namelijk op basis van hun compliance regels of MVO-beleid niet in strijd met de wet handelen. Dit kan bovendien slechte publiciteit veroorzaken.

Overgangsrecht
De maximale betaaltermijn van 60 dagen gaat per direct in op 1 juli 2017. Voor bestaande overeenkomsten geldt een overgangstermijn van 1 jaar. Dus ook al loopt een overeenkomst met een betaaltermijn van 90 dagen nog tot 31 december 2020, dan wijzigt die betaaltermijn per 1 juli 2018 naar 60 dagen.

MKB-onderling
De oorzaak van het ongewenst opleggen van betaaltermijnen langer dan 60 dagen ligt in de ongelijke handelsverhoudingen waarbij het MKB als leverancier de zwakkere partij is. Bij handelsverhoudingen die (redelijk) gelijk liggen, bijv. tussen grote ondernemingen onderling of MKB-bedrijven onderling, komt het niet snel voor dat betaaltermijnen langer dan 60 dagen door één partij kunnen worden opgelegd. De onderhandelingspositie van de leverancier is in zulke gevallen sterk genoeg om dit te kunnen voorkomen. Bij handelsrelaties waarin de leverancier een sterkere rol vervult dan de afnemer is de kans nog kleiner dat betaaltermijnen langer dan 60 dagen kunnen worden opgelegd. Om onnodige wet- en regelgeving te voorkomen, heeft de regering ervoor gekozen om de nieuwe regelgeving niet te laten gelden in situaties waar wetgeving niet noodzakelijk is. De nieuwe regelgeving geldt dus alleen bij handelsrelaties tussen het grootbedrijf in de rol als afnemer en het MKB in de rol als leverancier of dienstverlener. Tussen MKB-bedrijven onderling blijven de oude regels van kracht. Dit betekent in beginsel een betaaltermijn van 30 dagen, indien beide partijen instemmen mag dit 60 dagen zijn en als voldaan is aan de wettelijke voorwaarden mag een betaaltermijn langer dan 60 dagen overeengekomen worden.

Conclusie
De regeling vanaf 1 juli 2017 geldt tussen een grote onderneming in de rol van schuldenaar/afnemer enerzijds en een MKB-onderneming of zelfstandig ondernemer in de rol van schuldeiser/leverancier anderzijds. Grote bedrijven onderling en MKB onderling mogen dus nog steeds een langere betaaltermijn dan 60 dagen afspreken, mits aan de wettelijke voorwaarden voldaan wordt. Maar wat nu als een grote onderneming tegenover een MKB- leverancier toch een langere betaaltermijn dan 60 dagen wil afdwingen? Juridisch is dit vanaf 1 juli a.s. niet meer mogelijk. In deze relatie valt een langere betaaltermijn vanaf die datum van rechtswege (d.w.z. ‘automatisch’) terug naar 60 dagen. Hoewel de wet in dit geval de MKB- leverancier meerdere juridische handvatten geeft om tijdige (rente)betaling af te dwingen, is de praktijk vaak weerbarstig en is het denkbaar dat een leverancier hier vanwege zijn afhankelijkheidspositie terughoudend in is.

 

Digitale calculator berekent premiekortingen voor werkgever

Op 15 mei 2017 heeft het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid samen met de Belastingdienst en UWV een digitale calculator voor werkgevers gelanceerd die arbeidsbeperkte werknemers of mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt in dienst willen nemen. Met de calculator kunnen werkgevers in een paar eenvoudige stappen de hoogte van de financiële tegemoetkomingen per werknemer berekenen.

Werkgevers die mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst nemen of houden hebben recht op financiële ondersteuning: premiekortingen, lage-inkomensvoordeel (LIV) en loonkostensubsidie, die kan oplopen tot maximaal € 19.000 structureel per jaar.

In 2016 lanceerde staatssecretaris Klijnsma (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) de regelhulp premiekortingen en LIV. Hiermee kunnen werkgevers bepalen of ze recht hebben op premiekortingen. Met de op 15 mei 2017 gelanceerde calculator kunnen werkgevers nu ook eenvoudig zelf de hoogte van de financiële tegemoetkomingen per werknemer berekenen.

De calculator is te vinden op https://regelhulpenvoorbedrijven.nl/premiekortingencalculator

De regelhulp is te vinden op https://regelhulpenvoorbedrijven.nl/premiekortingen

(bron: www.rijksoverheid.nl)

Wel of geen zelfstandig ondernemer

Door de afschaffing van de VAR en de introductie van modelcontracten is er de laatste tijd veel te doen over zzp’ers. In een uitspraak van de rechtbank Gelderland van 17-1-2017 valt goed te lezen op welke gronden de rechter beoordeelt of een zzp’er al dan niet valt aan te merken als zelfstandig ondernemer, dan wel als werknemer.

Het ging om een piloot van passagiersvliegtuigen met een bemiddelingsovereenkomst met een vliegtuigenmaatschappij. In de overeenkomst zijn o.a. de volgende zaken vastgelegd:

  • piloot is geen werknemer of vertegenwoordiger van de opdrachtgever;
  • opdrachtgever zal zonder verplichting in redelijkheid trachten werk te vinden of aan te bieden aan piloot;
  • piloot is zelfstandig verantwoordelijk voor het afdragen van belastingen, sociale premies en andere bijdragen van overheidswege;
  • piloot moet de opdrachtgever garanderen dat hij zich conformeert aan alle wetten, regelgevingen en andere verplichtingen die door (lokale) overheden worden opgelegd;
  • wanneer de opdrachtgever door een (lokale) overheid wordt aangesproken op voldoening hiervan, wordt dit op betalingen aan de piloot in mindering gebracht;
  • piloot moet garanderen dat hij zich bindt aan de internationale luchtvaartregels en opereert binnen de handleidingen en instructies van de opdrachtgever;
  • er vinden geen beoordelings- of functioneringsgesprekken plaats;
  • piloot mag zich onder specifieke omstandigheden tot vier weken voor de vlucht laten vervangen;
  • kosten van vertragingen, aan- en afreizen van de vlucht en overnachtingen worden niet vergoed;
  • cursussen, vluchtsimulaties, kleding en certificeringen dient piloot zelf te betalen;
  • de opdrachtgever verplicht zich tegenover piloot dat er te allen tijde voldoende dekking is voor beroepsaansprakelijkheid.

De rechtbank stelt voorop dat het aan piloot is om feiten en omstandigheden aannemelijk te maken op grond waarvan geoordeeld moet worden dat sprake is van een door hem gedreven onderneming. Piloot voert hiertoe het volgende aan:

  • hij is beoefenaar van een zelfstandig beroep;
  • in de overeenkomst met is contractueel uitgesloten dat sprake is van een arbeidsovereenkomst;
  • hij wordt in die overeenkomst aangeduid als ‘self employed / sole trader’;
  • hij bepaalt zelf of hij een aanbod accepteert;
  • hij is niet verplicht de opdracht zelf uit te voeren;
  • hij heeft als gezagvoerder het algehele bevel over het vliegtuig en de personen aan boord;
  • als hij besluit niet op te stijgen, ook als de reden daarvoor niet aan hem is toe te rekenen, krijgt hij niet voor de vlucht betaald;
  • hij ontvangt alleen geld voor de geplande lengte van de vlucht, vertragingen zijn voor eigen rekening;
  • hij loopt ondernemersrisico doordat hij zelfstandig moet investeren in beroepskwalificaties, verzekeringen voor arbeidsongeschiktheid, keuringen en trainingen;
  • hij loopt debiteurenrisico;
  • hij beschikt niet over een VAR WUO, omdat dit volgens hem geen oordeel geeft over het ondernemerschap, maar enkel een waarborg aan een opdrachtgever dat geen verhaal plaats kan vinden voor mogelijk ten onrechte niet afgedragen loonheffingen.

Opdrachtgever betwist de stelling van piloot dat sprake is van winst uit onderneming en stelt daar het volgende tegenover:

  • piloot schrijft geen facturen uit voor de geleverde prestaties;
  • er is sprake van slechts één opdrachtgever;
  • piloot treedt niet naar buiten om meerdere opdrachtgevers te verkrijgen;
  • piloot is slechts opgeleid voor één bepaald type vliegtuig, de Boeing 737-800. Eiser is dus niet breed inzetbaar;
  • piloot heeft niet aangetoond in 2011 voor een andere vliegtuigmaatschappijen dan [C] te hebben gevlogen;
  • er is geen sprake van de vereiste zelfstandigheid. De diensten worden verricht in opdracht van de vliegtuigmaatschappij. Deze bepaalt het tijdstip van de vlucht, de bestemming en koopt ook het “tijdslot” van vertrek in;
  • van piloot mag worden verwacht dat hij om veiligheidsredenen zelfstandig mag besluiten niet te vertrekken. Dat is zijn taak, maar dat zegt niks over zijn zelfstandigheid als ondernemer;
  • piloot is niet zelfstandig aansprakelijk voor het uitvoeren van de afgesproken diensten;
  • piloot stelt niet zijn eigen tarieven vast;
  • piloot bezit noch huurt zelfstandig een vliegtuig.

Bezint eer ge vindt

Wat doe je als werknemer wanneer je tijdens je werk een groot bedrag aan contant geldt vindt? Een werknemer van HVC Afval- en Grondstoffeninzameling Drechtsteden NV (HVC) dacht dit geld zelf te kunnen houden, althans onder zich te houden tot de rechtmatige eigenaar zich zou melden. De werknemer hield zich bezig met het sorteren en demonteren van elektronische apparatuur. Op een goede dag treft hij bij het demonteren van een printer een bedrag aan van maar liefst 15.100 euro. Hij doet aangifte bij de gemeente en een tijd later meldt hij dit aan HVC. Maar werknemer en HVC worden het niet eens over de vraag aan wie het geld nu toekomt. Ze achten zich beiden eigenaar van het geld. Werknemer omdat hij de eerlijke vinder is. HVC omdat zij werkgever is en werknemer het bedrag heeft gevonden bij het uitvoeren van zijn werkzaamheden voor HVC. Het komt tot een gerechtelijke procedure. In deze procedure vordert HVC dat werknemer het geld aan haar teruggeeft omdat zij eigenaar van de printer is en dus ook eigenaar van het geld. De rechtbank oordeelt echter dat de (oorspronkelijke) eigenaar van het geld niet de bedoeling heeft gehad om afstand van het geld te doen. Het geld moet dus als een verloren zaak worden beschouwd. Hierdoor kan HVC niet de eigendom van het geld krijgen. Bovendien moet de werknemer op grond van de wet worden aangemerkt als vinder. Hij heeft het geld niet ‘namens’ werkgever gevonden. ‘Vinden’ is namelijk geen rechtshandeling die namens een ander kan worden verricht.

Het komt zelfs tot hoger beroep. Hierin stelt HVC wederom dat niet werknemer, maar zij als vinder moet worden aangemerkt. De werkzaamheden waarbij de werknemer het geld gevonden heeft, zijn namelijk in opdracht van HVC uitgevoerd. Maar volgens het gerechtshof is het enkele feit dat HVC aan werknemer werkzaamheden heeft opgedragen waardoor hij het geld ontdekte, niet voldoende om HVC als vinder aan te merken. Aan werknemer is immers geen opdracht gegeven om verloren zaken te zoeken. Het hof acht wel van belang dat het, gezien de omstandigheden, onontkoombaar was dat werknemer bij de uitvoering van zijn werkzaamheden het in de printer verborgen geld zou aantreffen. Elke willekeurige andere medewerker van HVC met dezelfde opdracht zou het geld ook in de printer hebben aangetroffen. In dit specifieke geval is naar het oordeel van het hof HVC als vinder van het geld aan te merken.

Conclusie: werknemer moet het geldt afstaan aan HVC.

(Bron: Kluwer Smartnewz)

Ketenaansprakelijkheid voor loon

Inleiding

Dit artikel is bedoeld voor bedrijven die werken met (onder)aannemers en uitzendbureaus. De Wet aanpak schijnconstructies en ketenaansprakelijkheid voor loon worden uitgelegd. Aan het einde treft u tips aan om de ketenaansprakelijkheid te beperken.

Iedereen die in Nederland werkt heeft recht op tenminste het minimumloon. De Wet aanpak schijnconstructies biedt werknemers sinds 1 juli 2015 de mogelijkheid om het door de werkgever verschuldigde loon ook daadwerkelijk op te eisen.

Wat is ketenaansprakelijkheid voor loon?

Wanneer een bedrijf een opdracht geeft aan een ander bedrijf, en dat bedrijf zet personeel in om het werk uit te voeren, dan ontstaat een keten. Alle schakels in de keten zijn samen verantwoordelijk voor het loon van de werknemers in die keten. Wordt hun loon niet betaald? Dan kunnen zij daar iedere schakel voor aanspreken. Dat is ketenaansprakelijkheid voor loon.

Wanneer geldt de ketenaansprakelijkheid?

Er is sprake van ketenaansprakelijkheid voor loon indien:

  • er een keten is van bedrijven die ieder een deel van een werk of opdracht uitvoeren (buitenlandse bedrijven tellen ook mee);
  • zij met elkaar opdrachtovereenkomsten of aannemingsovereenkomsten sluiten voor de uitvoering van dat werk of die opdracht; en
  • de werknemers die het uiteindelijke werk doen hun loon niet (volledig) ontvangen.

Wanneer geldt de ketenaansprakelijkheid niet?

Er is geen sprake van ketenaansprakelijkheid voor loon bij koopovereenkomsten (bijv. voor de levering van kantoorartikelen), indien zzp’ers het uiteindelijke werk doen en indien een particulier een bedrijf inhuurt om werk te doen.

Wat gebeurt er als er sprake is van ketenaansprakelijkheid?

Indien een werknemer zijn loon niet (volledig) ontvangt, kan hij dat aan zijn werkgever melden. Maar de werknemer kan zich ook direct melden bij opdrachtgever van zijn werkgever. Als dat alles geen effect heeft en hij nog steeds geen loon krijgt, dan kan hij naar de rechter stappen. Hij mag dan kiezen wie hij aanspreekt voor het achterstallige loon: zijn werkgever of de opdrachtgever van zijn werkgever. Wordt de opdrachtgever veroordeeld tot betaling van het loon? Dan kan hij dit proberen te verhalen op de werkgever die verantwoordelijk is voor de betaling van het loon.

Welke mogelijkheden zijn er om ketenaansprakelijkheid te beperken?

Hier volgen 5 tips voor opdrachtgevers om de kans te verkleinen dat ze door de rechter veroordeeld worden tot betaling van loon op grond van de ketenaansprakelijkheid:

  1. Controleer de inschrijving van de aannemer bij de Kamer van Koophandel;
  2. Vraag naar een certificaat of keurmerk voor loonbetaling. Werk alleen met bedrijven die kunnen aantonen dat ze het afgesproken loon betalen;
  3. Betaal een eerlijke prijs voor de werkzaamheden. Een lage offerte of inschrijving op een aanbesteding kan erop duiden dat dit gecompenseerd wordt door te weinig loon te betalen;
  4. Zorg voor een contract met duidelijke afspraken;
  5. Grijp in als het toch misgaat.

Alle stappen gevolgd, toch aansprakelijk?

Ook al volgt een opdrachtgever bij iedere opdracht nauwkeurig het 5-stappenplan, het kan toch gebeuren dat de rechter de opdrachtgever aansprakelijk stelt. De rechter kijkt namelijk ook of u nog meer had kunnen doen om onderbetaling te voorkomen.

Tot slot

Ketenaansprakelijkheid van loon is wat anders dan ketenaansprakelijkheid voor loonheffingen. Tegen ketenaansprakelijkheid voor loonheffingen kan een werkgever zich indekken door een deel van het bedrag dat hij de opdrachtnemer moet betalen op een G-rekening te storten. Bij ketenaansprakelijkheid voor loon kan dat niet. Als een werkgever geen gebruik maakt van een G-rekening, kan hij dubbel aansprakelijk gesteld worden: door de werknemer voor achterstallig loon en door de Belastingdienst voor niet afgedragen loonheffingen.

Hebt u vragen over ketenaansprakelijkheid voor loon? Neem dan contact op via info@verdonklegal.nl of 06-43091395.

Vergeet niet uw jaarrekening op tijd te deponeren

Hebt u een BV, NV of een stichting? Dan moet u binnen 12 maanden na afloop van het boekjaar uw jaarrekening deponeren bij de Kamer van Koophandel (KvK). Het niet of laat deponeren van de jaarrekening kan vervelende gevolgen voor u hebben. De BV komt in de praktijk het meeste voor. Daarom ga ik hierna alleen voor de BV verder in op de regels voor de jaarrekening.

Maximale termijn voor het opmaken van de jaarrekening

De jaarrekening moet in ieder geval binnen 12 maanden na afloop van het boekjaar gedeponeerd zijn bij de KvK. Deze termijn kan verdeeld worden in 3 periodes van 2 keer 5 maanden en 1 keer 2 maanden. De eerste periode van 5 jaar gaat direct in na afloop van het boekjaar. In deze periode moet het bestuur van de BV ervoor zorgen dat de jaarrekening wordt opgemaakt. Deze termijn kan met maximaal 5 maanden verlengd worden  door de aandeelhoudersvergadering. Daar moet wel een apart aandeelhoudersbesluit over genomen worden. Het bestuur heeft dus in totaal  10 maanden voor het opmaken van de jaarrekening. Vervolgens hebben de aandeelhouders 2 maanden de tijd om de jaarrekening vast te stellen. Als het boekjaar gelijk is aan het kalenderjaar, dan moet u de volgende data in de gaten houden:

– 31 juli: uiterste deponeerdatum (5 + 2 maanden)

– 31 december: uiterste deponeerdatum bij uitstel (5 + 5 + 2 maanden)

Maximale termijn voor deponeren

Nadat het bestuur de jaarrekening heeft opgemaakt, en door de aandeelhouders is vastgesteld, moet hij nog gedeponeerd worden. Zodra de jaarrekening is vastgesteld moet hij binnen 8 dagen gedeponeerd worden bij de KvK. Ook al is de jaarrekening niet vastgesteld binnen 2 maanden na afloop van de maximale termijn van 10 maanden die het bestuur heeft voor het opmaken, moet het bestuur de niet-vastgestelde jaarrekening toch deponeren bij de KvK. Doet het bestuur dit niet, dan loopt ze het risico van bestuurdersaansprakelijkheid wegens het niet op tijd deponeren van de jaarrekening als het vervolgens mis gaat met de BV.

Uitzondering als alle aandeelhouders ook bestuurder zijn

Indien alle aandeelhouders ook bestuurder van de BV zijn, dan geldt de ondertekening van de jaarrekening door alle bestuurders tegelijk als vaststelling van de jaarrekening door de aandeelhoudersvergadering. Hierdoor vervalt de termijn van 2 maanden die de aandeelhouders normaal hebben voor het vaststellen van de jaarrekening. Dit wordt dan namelijk al verondersteld te zijn gebeurd. Dit heeft tot gevolg dat de publicatietermijn slechts 10 maanden en 8 dagen is. Oftewel uiterlijk 8 november.

Gevolgen van het niet of niet op tijd publiceren

Het niet of niet op tijd deponeren van de jaarrekening kan vervelende gevolgen hebben. Zo kan het aangemerkt worden als een economisch delict. Een veel erger en verstrekkender gevolg kan echter opkomen bij een faillissement. Bij een faillissement kan namelijk iedere bestuurder hoofdelijk aansprakelijk gesteld worden voor het gehele faillissementstekort als er sprake is van onbehoorlijk bestuur en aannemelijk is dat dit een belangrijke oorzaak is van het faillissement. Het niet of te laat voldoen aan de deponeringsplicht is een aanwijzing van onbehoorlijk bestuur en het vermoeden dat het onbehoorlijk bestuur een belangrijke oorzaak is van het faillissement. Slaagt het bestuur er niet in om dit vermoeden te weerleggen, dan worden alle bestuurders persoonlijk hoofdelijk aansprakelijk gehouden voor het gehele faillissementstekort.

Hebt u vragen over het opmaken en deponeren van een jaarrekening of aansprakelijkheid van een bestuurder? Neem dan contact op via stefan@verdonklegal.nl of bel 06-43091395.

Mag de verhuurder van mijn bedrijfspand de huur zo maar verhogen?

Heeft u een café, restaurant, fietsenwinkel of kapperszaak? En vindt u dat uw huurprijs te hoog is? Of in ieder geval hoger dan de huurprijs van de omliggende vergelijkbare bedrijfspanden? Dan kunt u een beroep doen op de bijzondere huurregels.

Huurprijsverlaging door de kantonrechter

Als u van mening bent dat de huur huurprijs hoger is dan die van vergelijkbare bedrijfspanden in de omgeving, dan kunt u de kantonrechter vragen om de huurprijs naar beneden bij te stellen. Maar let op, ook de verhuurder kan een beroep doe op deze bijzondere regels als hij van mening is dat de huurprijs te laag is. Bijvoorbeeld als bij aanvang van de huur een indexering van de huurprijs is afgesproken, maar de marktprijs sindsdien veel harder is gestegen dan de huurprijs op basis van de indexering.

Wanneer kan het verzoek tot verlagen of verhogen van de huurprijs ingediend worden?

Als er sprake is van een huurovereenkomst voor bepaalde tijd, dan kan het verzoek om de huurprijs te verlagen of te verhogen pas bij de kantonrechter worden ingediend nadat de afgesproken huurperiode is afgelopen. In alle andere gevallen nadat tenminste vijf jaar zijn verstreken nadat een nieuwe huurprijs is ingegaan. De mogelijkheid om zo’n verzoek aan de kantonrechter voor te leggen, mag in de huurovereenkomst niet ten nadele van de huurder worden beperkt of helemaal uitgesloten worden.

Er moet een huurprijsadvies van een deskundige opgesteld worden

Het verzoek zal door de kantonrechter pas in behandeling genomen worden als er een huurprijsadvies bij zit. Dit huurprijsadvies moet opgesteld zijn door een door de huurder en verhuurder samen aan te wijzen deskundige. Indien de huurder en verhuurder het samen niet eens worden over de aan te wijzen deskundige, dan kan de kantonrechter een deskundige benoemen. Meestal zijn dat makelaars, taxateurs of de bedrijfshuurcommissies van de Kamer van Koophandel.

Hoe wordt de nieuwe huurprijs vastgesteld?

De nieuwe huurprijs wordt vastgesteld op basis van de gemiddelde huurprijzen van vergelijkbare bedrijfspanden in de omgeving. Daarbij wordt gekeken dat de huurprijzen van de afgelopen vijf jaar. De op dat moment geldende markthuurwaarde wordt dus niet als uitgangspunt genomen. De wetgever heeft gekozen voor een referentieperiode van vijf jaar om extreme verhogingen in de huurprijs te voorkomen.

Met welke bedrijfspanden kunt u vergelijken?

Huurder en verhuurder verschillen vaak van mening over de vraag welke panden meegenomen moeten worden in de vergelijking. Om deze vraag te beantwoorden, kan onder andere gekeken worden naar de ligging, de grootte, de indeling en de kwaliteit van het bedrijfspand. Een ander punt om aan te denken, is dat het gaat om een bouwkundige vergelijking. Het is dus bijvoorbeeld niet van belang of de huurder van een ander bedrijfspand in de omgeving meer omzet maakt. Een ander criterium voor de vergelijking is dat het moet gaan om bedrijfspanden die in hetzelfde winkelgebied liggen als uw bedrijfspand. Pas als daardoor een goede vergelijking niet mogelijk is, mag in een groter gebied gezocht worden.

Vindt u de huur van uw bedrijfspand te hoog en wilt u daar wat aan doen? Dan kunt u contact met mij opnemen via 06-43091395 of stefan@verdonklegal.nl.