Arbeidsrecht

Hoe lang mag de proeftijd zijn?

Afhankelijk van de looptijd van de arbeidsovereenkomst mag er geen proeftijd worden opgenomen, een opzegtermijn van 1 maand of een proeftijd van 2 maanden:

  • Een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter: geen proeftijd.
  • Een tijdelijke arbeidsovereenkomst langer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar: 1 maand proeftijd.
  • Een tijdelijke arbeidsovereenkomst langer dan 2 jaar: 2 maanden proeftijd.
  • Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: 2 maanden.

Indien een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd volgt op een tijdelijke arbeidsovereenkomst en de functie van de werknemer blijft (nagenoeg) gelijk, dan is een nieuwe proeftijd niet toegestaan.

Soms kan een cao een uitzondering maken op de hierboven genoemde wettelijke regels. Kijk dus altijd in de cao als die van toepassing is.

Hoe lang is de opzegtermijn?

De opzegtermijn voor de werknemer is altijd 1 maand. Tijdens de eerste 5 jaar van het dienstverband is de opzegtermijn voor de werkgever ook 1 maand. Maar naarmate het dienstverband langer duurt, wordt de opzegtermijn van de werkgever ook steeds langer:

  • bij een dienstverband tot en met 5 jaar: 1 maand opzegtermijn;
  • bij een dienstverband langer dan 5 jaar en korter dan 10 jaar: 2 maanden opzegtermijn;
  • bij een dienstverband langer dan 10 jaar en korter dan 15 jaar: 3 maanden opzegtermijn;
  • bij een dienstverband langer dan 15 jaar: 4 maanden opzegtermijn.

De maximum opzegtermijn voor de werkgever is 4 maanden. Werkgever en werknemer kunnen echter een langere opzegtermijn voor de werknemer afspreken. Tot maximaal 6 maanden. Maar let op: bij een verlenging van de opzegtermijn van de werknemer, is de opzegtermijn van de werkgever altijd 2 keer zo lang.

Ook voor de lengte van de opzegtermijn is het altijd goed de cao te controleren als die van toepassing is.

Wat houdt de aanzegverplichting in?

De aanzegverplichting houdt in dat de werkgever de werknemer met een tijdelijke arbeidsovereenkomst tenminste een maand voor de einddatum van het dienstverband schriftelijk moet meedelen of het dienstverband al dan niet wordt verlengd. Bij verlenging moet ook meegedeeld worden onder welke arbeidsvoorwaarden. Dit laatste kan bijvoorbeeld gebeuren door een concept-arbeidsovereenkomst naar de werknemer te sturen.

Schriftelijk wil zeggen per post. Per e-mail of whatsapp kan ook, maar dan is de aanzegging pas rechtsgeldig indien de werknemer de ontvangst van de e-mail of whatsapp bevestigd.

Als de aanzegging niet of niet op tijd wordt nagekomen, kan de werknemer aanspraak maken op de zogeheten aanzegvergoeding. De aanzegvergoeding is maximaal 1 bruto maandsalaris. Is de werkgever 2 weken te laat, dan kan de werknemer aanspraak maken op de helft van een bruto maandsalaris.

Het is toegestaan de aanzegging al in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Dan is de werkgever bij niet verlenging altijd op tijd. Bij wel verlengen gaat dit niet op, omdat niet is meegedeeld onder welke arbeidsvoorwaarden er wordt verlengd.

Moet de werkgever bij ontslag altijd de transitievergoeding betalen?

Nee, de werkgever hoeft niet altijd de transitievergoeding betalen als de arbeidsovereenkomst eindigt. De hoofdregel is dat de transitievergoeding pas verschuldigd is indien het dienstverband 2 jaar of langer heeft geduurd.

Bij een dienstverband van 2 jaar of langer moet de werkgever in de volgende gevallen de transitievergoeding betalen:

  • indien het dienstverband op initiatief van de werkgever wordt opgezegd of ontbonden, of
  • indien het dienstverband niet wordt verlengd.

Maar er zijn veel uitzonderingen. Indien het dienstverband meer dan 2 jaar heeft geduurd hoeft de werkgever in de volgende gevallen  geen transitievergoeding te betalen:

  • indien het dienstverband met wederzijds goedvinden d.m.v. een vaststellingsovereenkomst wordt beëindigd (de werknemer zal in dat geval naar verwachting een ontslagvergoeding vragen die tenminste gelijk is aan de transitievergoeding);
  • bij opzegging, ontbinding of niet-voortzetting op initiatief van de werknemer, tenzij dit gebeurd omdat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld;
  • indien de werkgever het dienstverband beëindigt wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer (bijv. indien er dringende redenen zijn voor ontslag op staande voet);
  • indien het dienstverband eindigt voordat de werknemer 18 jaar is en hij gemiddeld 12 uur of minder per week heeft gewerkt;
  • indien het dienstverband eindigt of niet wordt voorgezet omdat de werknemer de AOW-gerechtigde of een andere leeftijd die recht geeft op pensioen heeft bereikt;
  • indien de werkgever failliet gaat, hem surseance van betaling is verleend of toegelaten is tot de wettelijke schuldsanering natuurlijke personen (WSNP);
  • indien de werknemer meer dan 2 jaar ziek is en het dienstverband ‘slapend’ wordt gehouden.

Hoe wordt de transitievergoeding berekend?

De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald op basis van het bruto maandsalaris per einde dienstverband en het aantal halve dienstjaren. De vergoeding is maximaal € 76.000 bruto als het bruto jaarsalaris lager is dan dit bedrag. Is het bruto jaarsalaris hoger dan € 76.000, dan is de transitievergoeding maximaal één bruto jaarsalaris.

De hoofdregel is 1/6 bruto maandsalaris per elk half dienstjaar in de eerste 10 jaar van het dienstverband en 1/4 brutomaandsalaris per half dienstjaar als het dienstverband langer is dan 10 jaar. Voor werknemers van 50 jaar en ouder die minstens 10 jaar in dienst zijn geldt een overgangsregeling tot 2020. Voor elk jaar dat ze langer dan 10 jaar in dienst zijn, hebben zij recht op 1/2 bruto maandsalaris per half dienstjaar.

Opvolgende (tijdelijke) arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever of een opvolgende werkgever worden voor de berekening van het aantal dienstjaren opgeteld, indien de tussenliggende perioden korter dan 6 maanden zijn.

Wat houdt een relatiebeding in?

Een relatiebeding wordt vaak gezien als een ‘concurrentiebeding light’. Het grote verschil tussen een relatiebeding en een concurrentiebeding is, dat een relatiebeding een werknemer verbiedt om na beëindiging van zijn dienstverband voor alle of een deel van de klanten/relaties/opdrachtgevers van zijn ex-werkgever te werken. Een concurrentiebeding verbiedt de werknemer na zijn dienstverband in een bepaald gebied en/of voor concurrerende bedrijven werkzaam te zijn. Een relatiebeding kan zelfs zover gaan dat het de werknemer ook verboden is om na het einde van het dienstverband contact te hebben met de klanten/relaties/opdrachtgevers van zijn ex-werkgever. In dat geval moet de werknemer alle contacten verbreken die hij heeft met die klanten/relaties/opdrachtgevers via sociale media zoals Linkedin, Facebook en Twitter. De duur van een relatiebeding is over het algemeen beperkt tot een jaar.

Tip: controleer altijd de cao voor zover die van toepassing is. Het komt nog wel eens voor dat een cao beperkingen stelt aan het opnemen van een relatiebeding.

Wat houdt een concurrentiebeding in?

Een concurrentiebeding beperkt een werknemer in zijn mogelijkheden om na beëindiging van zijn dienstverband te gaan werken bij andere (concurrerende) werkgevers of als zelfstandig ondernemer aan de slag te gaan.

Omdat een concurrentiebeding de werknemer beperkt om na zijn dienstverband te gaan werken waar hij en hoe hij wil, gelden er strenge eisen:

  1. De werknemer moet meerderjarig zijn;
  2. Het concurrentiebeding moet schriftelijk overeengekomen zijn;
  3. Een concurrentiebeding mag enkel in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opgenomen worden (onder voorwaarden is een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is mogelijk. Zie de vraag: Wat houdt een relatiebeding in?)

Dat er geen concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, wil niet zeggen dat de ex-werknemer volledig is vrij is om bij zijn nieuwe werkgever gebruik te maken van de kennis die hij bij zijn oude werkgever heeft opgedaan. Uit de rechtspraak volgt dat een ex-werknemer als goed werknemer ook na beëindiging van zijn dienstverband rekening dient te houden met de belangen van zijn voormalige werkgever.

Bij overtreding van een concurrentiebeding kan niet alleen de ex-werknemer aangesproken worden. Ook de nieuwe werkgever kan aansprakelijk gesteld worden voor de schade die de ex-werkgever lijdt door overtreding van het concurrentiebeding. De nieuwe werkgever profiteert namelijk van het feit dat zijn nieuwe werknemer het concurrentiebeding overtreedt.

Tip: controleer altijd de cao voor zover die van toepassing is. Het komt nog wel eens voor dat een cao beperkingen stelt aan het opnemen van een concurrentiebeding.

Is een concurrentiebeding altijd toegestaan?

Voor het opnemen van een concurrentiebeding bestaat er een verschil tussen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde is het in principe niet meer toegestaan een concurrentiebeding op te nemen. Dit geldt ook voor een relatiebeding. Zie de andere vragen voor meer informatie over het concurrentie- en relatiebeding.

In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn een concurrentie- en relatiebeding altijd toegestaan. Sinds 1 januari 2015 mogen een concurrentie- en relatiebeding in een  arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd alleen nog worden opgenomen, indien daarbij in de arbeidsovereenkomst zelf (of een apart document dat tegelijkertijd wordt ondertekend) wordt uitgelegd dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Het enkel melden dat het opnemen van zo’n beding noodzakelijk is, is niet voldoende. Er moet duidelijk en concreet gemotiveerd worden om welke specifieke belangen het gaat en waarom die belangen het nodig maken dat er een concurrentiebeding en/of relatiebeding wordt opgenomen. Er moet o.a. toegelicht worden welke specifieke kennis en vaardigheden de werknemer opdoet tijdens zijn dienstverband en waarom het nadelig kan zijn voor de werkgever indien de werknemer  die kennis en vaardigheden na beëindiging van het dienstverband gebruikt  om zijn nieuwe werkgever een voorsprong in concurrerend handelen te geven.

Indien er helemaal geen motivering is opgenomen, dan zijn het concurrentie- en relatiebeding niet geldig. Is de motivering beperkt of heeft de werkgever onvoldoend belang bij een concurrentie- en relatiebeding, dan kan de werknemer de rechter vragen het beding volledig of gedeeltelijk ongeldig te verklaren.

Welk loon tijdens zwangerschapsverlof?

Op grond van artikel 7:629 lid 4 BW heeft een werkneemster met zwangerschaps-/bevallingsverlof geen recht op loondoorbetaling. Zij heeft in die periode recht op een Ziektewet-uitkering tot maximaal 100% van het maximum dagloon (€ 4.515 bruto in 2017). Als de zwangere werkneemster buiten haar zwangerschaps-/bevallingsverlof ziek is als gevolg van haar zwangerschap of bevalling, dan heeft ze conform de normale regels van de werkgever recht op loondoorbetaling bij ziekte.

Mag ik een werknemer laten volgen door een recherchebureau?

Stel u twijfelt of een zieke werknemer wel alles doet om zo snel mogelijk weer beter te zijn. Of u hebt ‘van horen zeggen’ dat uw werknemer bijklust, terwijl hij eigenlijk ziek thuis zit. Maar u hebt geen duidelijke aanwijzingen. Mag u dan een recherchebureau inschakelen om een onderzoek te doen naar uw werknemer? Met andere woorden, mag u uw werknemer laten schaduwen? Dit mag alleen als er sprake is van zeer bijzondere omstandigheden, als u ernstige verdenkingen heeft en als het om ernstige overtredingen gaat die zo’n onderzoek noodzakelijk maken.

Het inschakelen van een recherchebureau maakt een forse inbreuk op de privacy van de werknemer. En niet alleen de werknemer. Als hij privé gevolgd wordt is het niet te vermijden dat ook zijn gezinsleden, andere familieleden en vrienden door het recherchebureau ongevraagd gefilmd en gefotografeerd worden. Als u zonder goede redenen een recherchebureau inschakelt om een werknemer te laten schaduwen, dan loopt u een groot risico. U kunt dan de deksel op de neus krijgen als u de rechter vraagt de arbeidsovereenkomst met de werknemer op basis van het rapport van het recherchebureau te beëindigen. De rechter kan dat verzoek toewijzen, maar u daarbij wel veroordelen tot een forse ontslagvergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen. In een uitspraak van de kantonrechter Rotterdam van 17-1-2017 werd de werkgever veroordeeld tot betaling van een transitievergoeding van ruim 38.000 euro en daarbovenop een ontslagvergoeding van 55.000 euro.

Dus als u twijfelt of de ziekmelding van een werknemer wel terecht is en u hebt geen duidelijke aanwijzingen, dan kunt u in plaats van een recherchebureau beter uw bedrijfsarts inschakelen voor een keuring of een herkeuring.

Ondernemingsrecht

Moet ik algemene voorwaarden altijd overhandigen en zo ja, wanneer?

Als u algemene voorwaarden gebruikt, hoeft u niet telkens in de overeenkomst alle details van de afspraken te herhalen, zoals de betalingstermijn, garantie, levertijden, aansprakelijkheid, enz.

Om eventuele discussie over de toepasselijkheid van uw algemene voorwaarden te voorkomen, is het goed om ze vóór of bij het aangaan van de overeenkomst te overhandigen aan de andere partij. Dit kan door ze persoonlijk af te geven, samen met de opdrachtbevestiging per (aangetekende) post toe te sturen of als pdf per e-mail met de opdrachtbevestiging mee te sturen. Als u de opdrachtbevestiging per post verstuurd of persoonlijk overhandigd, kunt u de algemene voorwaarden ook op de achterkant van de opdrachtbevestiging afdrukken. Zorgt u er wel voor dat ze goed leesbaar zijn en op de voorkant van de opdrachtbevestiging duidelijk verwijst naar de voorwaarden op achterkant.

Mediation

Wat zijn de voordelen van mediation ten opzichte van procederen?

Ten eerste is mediation vaak goedkoper dan een gerechtelijke procedure. Bij een procedure heeft iedere partijen zijn eigen juridisch adviseur/advocaat met bijkomende kosten. Mediation wordt daarentegen begeleid door één mediator. Partijen kunnen de kosten van de mediator delen.

Ten tweede bespaart mediation tijd. Een gerechtelijke procedure kan maanden tot wel jaren duren. Zeker wanneer er hoger beroep wordt ingesteld. Mediation duurt gemiddeld 3 tot 5 bijeenkomsten van twee uur. Een mediation kan dus binnen een maand afgerond worden.

Ten derde kost mediation minder energie dan een gerechtelijke procedure. Niet alleen omdat mediation veel korter duurt, maar ook omdat partijen zelf bepalen hoe de mediation loopt. Zij zijn niet afhankelijk van de wettelijke regels en de rechter die bepalen hoe de procedure loopt.

Ten vierde zoeken partijen bij mediation gezamenlijk naar een oplossing die voor hen passend is. Daarbij wordt rekening gehouden met de wederzijde belangen. Dit geeft een beter gevoel dan wanneer een beslissing ‘van bovenaf’ door de rechter wordt opgelegd. Er wordt vaak gezegd dat er bij een gerechtelijke procedure twee verliezers zijn. Bij mediation zijn er bijna altijd twee winnaars!

Tot slot is mediation zeer informeel. Geen procedureregels en wettelijke termijn. Partijen bepalen zelf hoe het loopt. Zij gaan met de mediator of een door hen samen gekozen locatie aan tafel en komen zo al pratend tot een oplossing.

Uw vraag niet beantwoord?

Staat uw vraag niet in het overzicht? Aarzel niet en stel uw vraag via het contactformulier. Ik ben u graag van dienst.

Jurist arbeidsrecht en mediator Stefan Verdonk - 3